ARUBA är en modell som beskriver de olika delarna inom arbetslivs- och kompetensförsörjningscyklen. ARUBA står för Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla. Även mindre företag/arbetsgivare tjänar på att ha ett strukturerat tänk runt sin kompetensförsörjning och ARUBA är en modell som är användbar för att planera ”medarbetarcyklen”
ARUBA – En modell för att arbeta med strategisk kompetensförsörjning
Vad innebär strategisk kompetensförsörjning?
Strategisk kompetensförsörjning innebär att organisationen aktivt arbetar med att planera och hantera sin personalstyrka på ett strategiskt sätt, för att säkerställa att de har rätt kompetenser vid rätt tidpunkt för att möta organisationens behov och mål.
Vad är en kompetensförsörjningsplan?
En kompetensförsörjningsplan är en plan som beskriver hur organisationen kommer att säkerställa att de har tillgång till rätt kompetenser vid rätt tidpunkt, genom att planera sin personalstyrka och investera i utbildning och utveckling av personal. i be
Vad är ARUBA?
ARUBA-processen leder oss runt hela cykeln av kompetensförsörjning och är därför viktig som utgångspunkt i det strategiska kompetensförsörjningsarbetet.
Attrahera: Det första steget handlar om att locka till sig rätt kandidater genom att ha en tydlig och genomtänkt rekryteringsprocess och bra kommunikation. Genom att attrahera de bästa kandidaterna ökar chansen att hitta personer som passar in i organisationens kultur och har matchande kompetenser och erfarenheter för att bidra till organisationens framgång.
Frågor att ställa sig:
- Tänk på vad är företagets varumärke – vad vill du kännetecknas av?
- Hur pratar redan anställda och tidigare medarbetare om företaget och dig som arbetsgivare? Redan anställda är oftast de mest effektiva marknadsförarna.
- Vilka kandidater vill jag attrahera och i vilka kanaler/forum når jag dem – tänk kreativt och våga gå utanför ”boxen”
Rekrytera: Det handlar om att ha en strukturerad rekryteringsprocess med annonsering, urval, intervjuer och referenstagning för att hitta de bästa kandidaterna. Det är viktigt att vara transparent och ge kandidaterna information om företaget och tjänsten för att säkerställa en realistisk bild av jobbet och vad som förväntas av medarbetarna.
Tips:
- Innan du startar en rekryteringsprocess, tänk igenom om det finns redan anställda som skulle kunna utvecklas och fylla den plats som blir ledig eller kan ni omfördela arbetsuppgifter? Man behöver inte alltid exakt ersätta den som slutar, kanske är dags för en förändring i uppgifter och ansvar?
- När du annonserar tänk igenom hur vill du att man som kandidat ska bli bemött? Fundera på hur du ska återkoppla till alla som sökt, det finns inget mer frustrerande än som sökande till tjänsten inte få något svar – tänk på ditt varumärke!
- Vikten av en bra introduktion kan inte nog understrykas! När man är ny på en arbetsplats är man sårbar för att inte känna sig inkluderad men också otroligt viktigt att få en bra introduktion till sina arbetsuppgifter. Undersökningar har visat att hög personalomsättning är starkt kopplat till vilken introduktion och mottagande man fick på arbetsplatsen när man började. En bra introduktion skapar goda förutsättningar för en bra prestation framöver.
Utveckla: Att rekrytera om på nytt är ett oerhört kostsamt arbete för arbetsgivare, både i tid, energi och pengar. Därför är det viktigt att arbeta med faktorer och processer som gör att medarbetaren utvecklas och vill vara kvar och jobba i organisationen.
Det handlar om att utveckla företagets personal genom träning, utbildning och utvecklingsprogram men också att utveckling genom t ex byte av arbetsuppgifter. Genom att investera i personalutveckling kan företaget öka sina anställdas motivation och engagemang, vilket kan leda till bättre prestationer och resultat. Det är viktigt att utvecklingssatsningar är anpassade till organisationens behov och strategier för att bidra till organisationens framgång på kort och lång sikt.
Tips:
- Vilket behov har verksamheten av att medarbetarna utvecklas och lär sig nya kunskaper?
- Vilket behov har den enskilde medarbetaren av att utvecklas?
- Tänk på att ta upp behovet av utveckling i medarbetarsamtalen, både verksamhetens och medarbetarens behov.
Behålla: Det här steget handlar om att belöna och erkänna organisationens personal för deras prestationer och bidrag till företagets framgång. Belöningssystemen bör vara rättvisa, transparenta och kopplade till organisationens prestationer och mål. Genom att belöna och erkänna personalen kan organisationen öka motivationen och engagemanget, vilket kan leda till ökad produktivitet och bättre resultat. En annan faktor som är viktig för att behålla personal är trivsel, att man som medarbetare känner att man som chef/arbetsgivare bryr sig om, att det är tydligt vad som gäller och att man känner sig sedd som medarbetare.
Viktiga faktorer:
- bry sig om, uppmuntra
- belöna, feedback på arbetsprestation
- friskvård/ hälsa, aktiviteter,
- bra rutiner, t ex vid sjukdom, ledigheter mm
- tydlighet med vad som förväntas
- lönesamtal
- medarbetarsamtal/utvecklingssamtal
Avveckla: Det finns lägen när verksamheten eller medarbetaren av olika anledningar kommer fram till att det är lämpligt att låta vägarna skiljas åt Oavsett anledning är det minst lika viktigt att avsluta på ett bra sätt både för organisationen och den enskilda individen. Avvecklar du med välvilja, generositet och proffsighet skapar du möjligheter för medarbetaren att lämna som en god ambassadör.
Tips:
- Ha bra rutin för när en medarbetare slutar oavsett av vilken anledning, egen uppsägning, arbetsbrist, visstidsanställning som upphör eller en pensionsavgång.
- Gåva, avskedsfika, blommor etc?
- Avgångssamtal för överlämning och för att fånga viktiga synpunkter/erfarenheter tillbaka till verksamheten.